餐饮团队管理办法最新(餐饮团队口号大全)

一、餐饮管理6大管理要点

餐厅定位够“准”中型餐厅主要是为周边的顾客服务的，这就不同于那些在高档区和旅游区的餐厅。

所以在价格上要特别合理，这样才能有足够的魅力把消费者从周边吸引过来。

服务和产品才是王道搞餐饮想把生意做火，说到底三样：好吃、干净、服务好。

这一行没有捷径，客源要慢慢积累，口碑要慢慢建立。

餐厅需要在顾客进门的那一刻起，就有回到家的感觉。

这就要求服务员不仅要热情，还要发自内心的真诚，就像对待自家客人或者自己朋友一样关心体贴，最好能让服务员和顾客形成良好的沟通氛围。

这些都需要从细节处抓起，一点点很细小的关照也许就会让顾客产生一种亲切感，让顾客更容易迈进餐厅的大门。

上菜够“快”，送餐够“新”餐厅的上菜速度一定要快，凉菜之类的最好能在五分钟之内上桌，不要让顾客催菜，轮到顾客催菜的话就会给人怠慢感。

这就对后厨提出了更高的要求，后端厨房一定要准备充分，尽可能地缩短点菜上菜的时间间隔。

　上菜够快，还能提高餐厅的翻台率，一举多得。

既让顾客吃的开心，也让餐厅赚的金钵满盆。

但不可为了快速上菜而上菜，影响菜品的口感、质量，这样那走失就是大部分的回头客，餐厅也不会维持太久。

好吃干净，还要与众不同你家的东西，必须跟别家不同。

不独特的东西不能大火；
你得坚持几年，东西好吃，客人的大脑慢慢会形成固定的神经链接，固化了之后，他们定期来吃一次。

让客人形成习惯。

一旦形成习惯，老主顾就足以让你活得很开心。

二、餐饮管理技巧与禁忌

餐饮管理技巧与禁忌 　　餐饮管理技巧与禁忌，餐饮店是一个充满活力的有机体，年轻而朝气蓬勃的员工队伍为企业的竞争提供了无与伦比的生存空间。

那么下面就为大家分享餐饮管理技巧与禁忌。

　　餐饮管理技巧与禁忌1 　　 忌管理随意性 　　餐饮店依赖于制度。

各项工作程序、标准、要求乃至各级人员的职责、任务、目标、言谈举止等都被严格地规范于制度之中。

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　　“做什么，怎么做，做到什么程度，做错了将受到何种处罚”是店内所有员工都非常清楚的，管理者只要按照制度去检查要求，而无需随主观意志指手划脚，更不能置制度于不顾，凭主观情绪与想象任意要求下属“如何做”。

　　否则，员工将无所适从，管理程度也会因为管理者自身的原因造成混乱。

　　 忌管理决策盲目性 　　决策前调查分析不够，信息不准或管理者主观、片面、缺乏经验及素质不到位，易造成决策失误。

　　 忌短期管理行为 　　餐饮店管理讲究可持续性，一切工作的计划、方案、目标、决策必须着眼于餐饮店的长远利益，维护永久的生命力和市场竞争力。

　　 忌越级管理 　　一级对一级负责，每个人只有一个上司，越级管理会造成下属无所适从，管理秩序混乱。

　　 忌经营管理墨守成规 　　餐饮店运行程序有其自身的规律，但其经营、销售、推广必须灵活而富有新意。

　　通过经常开展形式各异且富有吸引力的营销活动，给宾客创造一种新颖、温馨的消费环境，从而实现餐饮店最佳的经营效益。

　　 忌轻信是非 　　餐饮店是用工密集型行业，岗位复杂，员工密集，管理人员多。

因此，必须树立良好的内部风气，各级管理人员要以身作则，为人表率，团结部属，公正待人。

　　餐饮管理技巧与禁忌2 　　 一餐饮管理要端正自己的心态 　　刚开始开店的话，可能会出现很多的问题，可能因为在淡季的原因，生意不好，这需要管理者要时刻保持良好的心态，因为有些问题的确会存在，一定要认真分析。

管理者也要凭借自身的努力，需要时刻关注店面发展。

　　 二时刻关注产品的制作 　　管理者要时刻关注产品的制作，比如说麻辣烫有很多人认为是没有技巧的，其实不是这样的，在烹饪麻辣烫的过程也要掌握火候，时间都是有着很高的要求的，如果时间掌握的不好的，会影响口感，只有用餐口感好，味道好，才能吸引更多的消费者进店，所以在制作过程是不能敷衍的。

　　 三 注意店面的服务 　　现在很多餐饮可以外卖也是可以堂食的，堂食的话店内的服务一定要跟上，满足消费者的需求，有的消费者进店享受的不仅是食物更是享受服务来的，所以管理者要在这个方面认真对待，同时还有及时学习其他店面的经验，这样店铺才会发展越来越好 　　其实除去这三个方面还有很多比如店铺的.选址以及装修推广等等，但是只要这些方面大家都能够做好了，店铺的发展自然而然的都会好起来，在日常经营中，要更加的关注店铺的细节 　　餐饮管理技巧与禁忌3 　　 与员工之间进行情感间的交流 　　管理者经常到员工中去走一走、看一看、聊一聊，既能贴近员工、认识员工、了解员工，又能体察民情、掌握 手信息资料，还能很自然地把自己的工作理念和专业技能灌输给员工。

　　这样可以缩短与员工的距离，使员工深知 对他们的关心和重视，他们工作起来自然会积极主动、充满热情。

　　正如有些员工所说：“ 把我们当成宝，我们再苦再累也值得。

”这就是走动式管理产生的情感交流作用。

　　 走出办公室 积极主动管理 　　与坐在豪华办公室、坐等下属来报告相比，走动式管理是一种主动出击、主动搜集情报的积极管理。

在很多企业里，管理者与下属的关系，就像猫和老鼠，下属时刻防着管理者，想偷点懒、开点小差、做点与工作无关的事情。

　　如果管理者只是被动地坐在办公室里，那么下属会大胆地偷懒。

相反，如果管理者经常走出办公室，到员工们的办公区走动走动，不但能了解工作进度，还可能发现问题点，防止员工偷懒。

　　当然，如果部门经理告诉下属：“今天我要去核查你的某项工作。

”员工一定会在你来核查之前，把工作做得妥妥当当的。

　　所以，管理者核查工作必须具有随机性，积极的核查会让员工保持紧迫感，从而进一步规范自己的行为，这样能把工作做得更好。

　　 及时发现问题 帮员工纠正错误 　　管理者都想追求较好的管理绩效，而走动式管理便有助于实现这个绩效目标。

　　因为管理者在走动的过程中，可以及时发现工作中的问题，纠正员工的错误，增强员工的办事能力，提高员工的素质，对员工会产生很好的协助作用，因此走动式管理实则是一种指导性管理。

　　 追踪任务进度 把企业的效益抓上去 　　走动式管理的重要环节之一是追踪任务执行进度和问题改善情况，因为这种管理模式便于管理者及时了解并掌握企业经营的 手资料，从而根据具体情况制定发展策略，随时解决一线操作中出现的问题。

　　同时，管理者通过走入市场、拜访客户，必然会发现一些问题，然后及时加以改善。

由于很多问题不是一次就能解决掉的，这就要求管理者安排人对这些问题进行追踪处理，同时明确完成的时间进度。

在这个过程中，管理者要适时追踪任务改善的进程，让下属学会自我追踪。

　　 发现人才 在走动中留心观察 　　走动式管理是对下属的一种考核，下属工作业绩如何，管理者只有去一线看一看才知道，而当下属知道上司会经常走动，自然不敢怠慢工作，而是努力把事情做好，接受上司的考核。

　　另外，走动式管理便于在一线发现人才，让其发挥自己的才华，证明自己的价值。

这充分体现了任人唯贤的“以人为本”精神，有助于激发全体员工的工作热情，从而为企业创造更多的利润。

一、餐厅经营管理的步骤

餐厅经营管理的步骤 　　餐厅经营管理说难也不难，究竟到底是要掌握方法，下面我为大家整理了餐厅经营管理的7个步骤，一起来看看吧： 　　店面形象是吸引客户的第一步 　　改变或者模仿一个店面，在目前来说，不是一件复杂的事情。

因此，大多数餐饮企业也都没有办法把这个店面形象有效保护起来，略微的改动，都可以让客户产生耳目一新的感觉。

通过店面形象，吸引客户的关注，是实现店面销售的前提。

　　目前，很多店面形象都在年年更新，即使是品牌连锁企业，不是在外部，就是在内部，做出不断更新的店面展示形象。

迎面而来就是在店面形象模仿上的典型：整体店面包装采用暖色系列的红、黄色为主体，在内部灯光设计、饰品布置、餐桌摆放、餐具选择、员工形象(着装)、价格说明等方面都做得很不错。

整个店内，软环境氛围，虽然还有待进一步完善，但是整体还是达到一定就餐标准。

　　也就是说迎面而来在吸引客户第一步上做得很到位。

从竞争角度看，其店面形象的吸引力要远远超越周边店面。

坐在店面等食物的过程中，从当时实际情况看，路人关注这家店面的为数不少。

　　店面形象的功效能够在较快的时间表现出来，但是，这并不能说明，你的销售就成功了。

还需要通过更进一步的内容，体现企业的竞争优势。

　　服务形象是温暖客户的第二步 　　服务形象，一方面体现在员工形象、员工着装等外在表现上面，另一方面还体现在员工服务态度、服务细节等方面。

在进入餐厅迎面而来的时候，没有听到一位员工欢迎光临的声音，也没有看到一张迎来的笑脸，只有个人在屋里乱看，寻找属于自己的食物菜肴。

但有一点其又学到了，就是吃前付费，领桌牌等待。

　　前台收银人员把帐收了，随意递给你一个桌牌，显得是很不专业的。

她没有任何提示，也没有任何说明，让不明白的消费者很容易晕头。

拿那个东西做什么用?放在哪里?等等都需要一个解释。

　　服务形象直接让客户感受一个餐厅的服务水平和标准。

欢迎光临\
谢谢光临\
等来去问候语，请您到某某地方就坐的引路语，不好意思，人有点多，麻烦您先等一下;
的道歉语(因桌位完毕)，对不起，让您久等了，您可以到这边来的再次引路语，你好，您的餐品，请慢用的邀餐用语。

　　语言是心灵沟通的桥梁。

一句暖人的招呼，会让客户感受到温暖。

因此，不要吝惜对客户的问候和赞美，是餐饮企业需要进一步完善的内容。

这不仅体现企业员工的素质和形象，更能够体现企业对顾客的态度。

　　细节关怀是感动客户的第三步 　　细节是感动客户的杀手锏。

特别是在餐饮企业，又太多的细节需要发掘。

迎面而来在细节上面，可能就没有那么特色可言，回归到最传统的餐厅风格。

虽然有卫生间，但是不能用;
虽然有洗手间，但是没有水。

这是最直接的细节不到位。

　　客人需要的就餐环境是可以一个短暂休息的停留场所，既可以就餐，同时还能够方便，那么对卫生间这些基本功能的配置应该是标准快餐店里必须的设施。

　　细节考虑，在晴天、雨天是不一样的，不同时间段也是不一样的。

针对不同客户，能够实现差异化的细节关怀，可能对顾客的感动和印象是深刻的。

例如，在雨天能不能在门前放置一个脚垫;
入口处放置一个雨具挂筒;
给小孩、孕妇、老年人提供专座;
在显著的位置摆放时钟;
在桌面上摆放小常识知识栏;
在入门显著位置悬挂醒目的菜单介绍;
适当地给予帮助和问候…
…
等等。

这些是零碎的举例，但是作为一个专业的经营者，那么发现更多的细节是很有益处的一件值得去做的事情。

　　时间效率是拉拢客户的第四步 　　在迎面而来等待食物到来的时间足足20分钟左右。

庆幸自己不是吃工作餐，而是晚餐。

这么长时间弄一份盖浇饭，如此算一下，十份盖浇饭的时间就是几个小时，再加之其他一些餐品，那么客人等待的时间就更长。

　　时间效率低，是餐饮企业，特别是快餐企业的'
致命内伤。

这不仅让赶时间的客户急不可耐，同时还让客户产生烦躁心里，对店面服务人员大加训斥也不无可能。

一些因时间问题，而发生争执的餐馆，也为数不少。

　　应该说，时间速度，是快餐企业的生存之本。

除了保质以外，最大的竞争就是速度竞争。

别的餐馆一个厨师能在十分钟内弄三个餐，自己只能做一个的话，那么效率上面就会产生利润差别。

在客户点餐，到出餐很快，会让客户感觉餐馆的效率，并产生好感。

　　特色推荐是方便客户的第五步 　　特色推荐，是给客户，特别是店面老客户一种新鲜感的最佳表现。

有时候，需要店内不断变换菜品风味，通过特色餐的推荐，来增加店内销量。

一些初到的客户，有时候，也需要店内的推荐。

对店内餐品不熟悉的情况下，客户往往会看着点菜。

也就是，看着别人的餐品，点餐。

　　把特色推荐与常规餐品放在同样醒目的位置，给顾客会形成鲜明的对比。

在看到价格差不多时，尝鲜的心里往往会促成推荐菜品的销售。

对客户来说很方便，对餐馆来说，也增加了销售。

　　迎面而来应该面食是主推餐品，但是，在实际展示上面，根本没有显示出面食的地位，和其他餐品同样排列，并无任何特色。

这就给消费者的选择带来困难。

每一位到店的客人，都要扬头看很久，由于光线设计问题，晚间看上去还有些刺眼，看不清楚。

这就给客户带来极大不方便。

　　标准规范是舒适客户的第六步 　　规范和标准的体现，在快餐店内是一种形象展示，也是走向正规化的一种表现。

标准规范，不仅体现在人员着装、语言、行为动作、专业能力等方面，还体现在店内桌椅摆放、色彩搭配、器皿使用、纸巾、牙签、调味品的摆放、烹制标准化、桌清理标准化、餐指引标准化等方面。

　　通过内部软环境和标准化程序服务来服务每一位到店的客户，这是麦当劳、肯德基等国外快餐连锁企业的经营核心。

从食物到服务，体现一种规范性、标准性，这是快餐企业得以快速复制发展的基础。

没有标准，没有规则，一切都按照传统方式运作，那么这样企业始终难以长大。

　　在迎面而来，可惜很难看到标准化、规范化的内容，服务人员东奔西跑没有规则，厨房收入餐具和制作餐品没有区分空间，一切仅是形式表面的变化，而没有改变和学到真正企业化运作的核心和精髓。

　　烹肴味道是赢得客户的第七步 　　餐饮企业，最重要一个赢得长久客户的关键就是菜品的味道。

吃饭除了环境外，很重要的就是餐品能不能抓住客户的胃。

　　主要消费对象是普通消费者，那么大多数人来光顾还是冲着味道而来。

在迎面而来附近，也有不少传统面馆，并且是人满为患。

但在迎面而来店内，人数不少，但是空席很多，在就餐的时间，没有膨胀的人流，这就不能不仔细思考了。

　　环境比人家的好，菜品价格相差无几，却吸引不了更多客户光顾。

过路客只是转脸看看，而没有进店的意图。

可能菜品味道是一个值得商榷的问题。

在亲自品尝等上来的菜品后，确实有这方面的问题。

一是纸巾数量少，二是菜品做工粗鲁，三是份量足但味道偏咸，四是做的菜品不能体现餐名的特色。

将就着添肚可以，经不起细品。

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二、餐饮经理管理技巧

餐饮经理管理技巧 　　如何改善员工的绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。

下面我为大家整理了一些餐饮经理管理技巧，一起来看看吧！ 　　餐饮经理管理技巧1 　　1、用人所长。

　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。

如果用人不善，很难取得好的绩效。

要取得好绩效，用人所长是第一。

不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

　　2、加强培训。

　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。

这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。

其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　3、明确目标。

　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。

如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　4、建立绩效标准。

　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。

清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。

注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　5、及时监控绩效考评。

　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。

但是，监控应该是随时随地进行的。

监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。

很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。

　　6、及时反馈考评结果。

　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。

这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。

如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;
同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。

由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

　　7、帮助下属找到改进绩效的方法 　　当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/
她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/
她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些? 　　业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。

问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子。

请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

　　这时候，做经理的应该主动找到他/
她们，同他/
她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/
她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

经理人能够成功，重要的一点是他/
她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。

如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢?这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。

　　8、给出改进的最后限制 　　对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。

果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他/
她们一次机会。

比如，明确告诉他/
她，公司再给他/
她一个月的时间，他/
她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他/
她另谋高就。

　　这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险(谁能够保证重新招聘的人比他/
她们更好)，还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他/
她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。

另外，对留在企业的其他/
她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。

　　有一个朋友是一家软件公司的老板，今年3月份准备辞退一名销售经理，但是觉得不太好谈，问我怎么办。

我建议我的朋友同他谈一次，指出对他绩效的不满，同时告诉他，你准备再给他一个月的改进期限，到时候如果还没有达到要求，将辞退他。

结果，这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人，并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月。

　　9、及时激励 　　我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。

但是，对于员工工作中的亮点注意不够。

成功的管理者应该以正面激励为主。

对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。

让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。

这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，工作绩效才会达到最佳。

　　另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够;
而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。

　　正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪(之类)能获得好处。

及时激励并不意味着对员工xuexihr.com的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。

那样做实际上是在贿赂我们的员工。

正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。

　　10、人际关系 　　勿庸置疑，紧张的(恶劣的)人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。

建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。

　　但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。

对于粗暴的指责，下属会抗拒;
但是下属大多数能够接受上司善意的批评。

如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。

这样的上司会得到下属的爱戴。

　　相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。

　　11、充分的沟通 　　从沟通的主体上来划分可以分成： 　　1、自上而下的和自下而上的纵向沟通。

　　2、部门之间以及员工之间的横向沟通。

　　3、同公司之外的关联机构的沟通。

　　沟通可以分成正式的制度化的沟通和经常性的非正式的沟通;
正式的沟通包括公司的各个层次的例会;
各种样式、不同内容的书面计划、通报、报告等等;
公司的(电子)公告栏;
制度化的电子邮件沟通系统等等都是正式的沟通。

　　沟通的方式还可以列举出很多，各个公司可以依据自己的具体条件和沟通效果情况予以采用。

什么方式有效，并且成本比较低就采用什么方式。

沟通的效果主要看两个方面，一、是否快速送达。

二、接收者理解信息的意思同信息发送者要表达的意思是否一样。

为了提高沟通的效果，反馈、核实是必不可少的.。

　　12：给下属适当的压力也能提高绩效 　　这里所说的适当的压力包括： 　　1、批评;
　　2、制定有一定难度的工作目标;
　　3、允许员工犯可以承受的错误;
　　4、合理、合法的解雇。

　　任何人，从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏，没有哪个人喜欢挨批评。

所以，我们比较主张以欣赏的心态看待他人。

对他人的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。

这样能够起到激励的效果，促使人们不断的进步。

但是，人都是有缺点的，人也都会犯错误。

当我们看到下属犯了错误的时候，如果我们不敢批评，视而不见甚至姑息迁就，同样是有害的。

比较可取的办法应该是予以批评，给他一定的压力。

这样，对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。

　　但是应当注意的是： 　　1、批评不等于指责，而是善意地指出该错误(而不是人)给公司、他人带来的损失和麻烦。

　　2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。

　　3、分析犯错误的主观、客观原因。

更重要的是引导(而不是代替)下属找到解决问题的方法，避免今后犯类似的错误。

　　4、如果下属本人已经认识到自己的错误，并且感到内疚、自责。

上司就不用批评了，而是直接做2、3两点。

　　制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。

容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益，而且往往不能激发下属的潜能，不利于员工绩效和能力的提高。

同时，容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起，盲目自大、不思进取。

　　餐饮经理管理技巧2 　　沟通技巧： 　　餐厅服务和营销中，要善于运用好时机，适时使用开放式或封闭式问题。

其顺序是先用热情的开放式与顾客对话，了解顾客需求。

再用封闭式的营销术语，让顾客迅速做出决定。

比如，顾客进门时，应该与顾客聊天拉近距离，了解其宴请的目的、对象，以及对餐厅服务的期望。

然后，当顾客对菜品犹豫时，可用封闭式语气直接将选择权给顾客，如“我们这里的芒果汁和西米露是招牌，请问您觉得哪个合适？”封闭式问题可以节约沟通的时间，提高营销效能，直截了当解决问题。

开放式和封闭式各有利弊。

　　第一注意：谈行为，不谈个性 　　重要指数：五颗星 　　知识普及：行为时指实际发生的事情，而个性是说话者主观的判断和感受。

在沟通中，理智地区分好行为和个性，能够更有效地达到目的，一阵见血。

　　沟通技巧： 　　在表扬和鼓励时，要着重谈行为，也可以先谈个性再谈行为，这样的表扬，很具体，容易成为楷模和典范。

比如看见员工自觉收拾垃圾，如果只是说“小李人很好，很勤快，值得表扬“，这样的话无法具体到事件中，久而久之，反而觉得领导有私心、太感性。

反之，如果在上述的话中加一句“他今天自觉倒了垃圾”则会形成模范效应，让人便于学习；
在批评时，则应该只谈行为，不谈个性，减少人身和品德的攻击。

　　第二注意：与上、下、平级沟通有区别 　　重要指数：五颗星 　　知识普及： 　　在沟通中，效果来源于三个方面——身体语言55%，声调38%，内容7%，这告诉我们，要注意身体语言的调整，比如表情、眼神、肢体等。

与上级、下级和平级沟通，要注意三个不同的对象，所搭配不同的方式。

　　沟通技巧： 　　与上级沟通，要学会倾听，先说结果，如果上级对过程感兴趣，再去讲述过程，抓住上司听取汇报的重点。

同时，要记得带着方案给老板，而且至少是两套成熟备选的方案，而不是抛给上司一堆问题让其去解决；
与下属沟通，要处理好情绪，分清楚行为和个性，适当给予对方表述的时间和机会；
与平级沟通，要了解其他部门的运作情况，站在对方的角度思考问题成因和解决方案。

　　掌控高效时间——两角度解读矩阵管理 　　角度一：时间轴解读 　　重要指数：五颗星 　　知识普及：时间轴将“重要的事”和”紧急的事”分别放在纵轴和横轴上，两条线交叉，由此产生了四个矩阵——重要且紧急的事、重要而不紧急的事、紧急而不重要的事、不紧急也不重要的事。

管理者应该将近期的事情罗列出来，分门别类，才能有针对性。

　　掌控技巧：在4个象限里，应该先做重要而紧急的事，其次是重要但不紧急的事，要定出时间来处理这些问题，因为如果长时间搁置，这些事情将变成”重要而紧急的事”，第三十紧急但不重要的事情，管理者可以尝试放权，让下属去完成，四是不重要也不紧急的事情，要打发时间去完成，用空闲时间去完成。

　　时间管理轴 　　角度二：投资第二象限 　　重要指数：四颗星 　　知识普及：第二象限即上文中提到的“重要但不紧急的事情”，在餐饮管理中，此类事情经常遇到，但由于并没有事发，所以被很多人忽略，成为隐患。

比如消防设备出现问题、某种食材库存不多，这些问题放在眼底，不一定紧急，却很重要，如果处理不得当，将很快变成“重要而紧急的事情”，到那个时候，管理者将从主动的境地里陷入被动。

　　掌控技巧：要舍得花精力投资第二象限，虽然不紧急，也不可拖延，要抽出专门的时间处理它们。

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